koji.m

2018/6/12 生きている会社の生産性

例によって例のごとく、半年に一度の更新

年明け恒例の所信表明で、二号店出店のお知らせしましたが、無事にオープンもでき、酒造免許もすんなり取得できました。

お陰様で二号店でも今ではビールとなった発泡酒の製造ができております。

感謝。

大阪も日本中で興った小規模メーカー乱立ブームがやってきて、市内にもブリューパブが増加中。もちろんうちもソレの一つではありますが。

色々なスタイル、戦略でそれぞれの店舗ができつつあり、一段落したとはいえ今後も小規模メーカー、ブリューパブの増加は続くと思われます。

そんな環境の中で、うちが取るべき戦略はなんだろうか。

という答えのない答えを探しつつ。

法人成りして企業としての体裁を整えつつありますが、それもまだまだ。

戦略に答えを見つけたとして、それを実現するために必要な戦力は足りるんだろうか。ということが最近の悩みです。

単純に、人手の頭数があればいいということじゃない、ということを最近ふつふつと思う。

ギリギリの経営状態を維持しつつ、攻めの経営をしようと思ったら少数精鋭で突破力のある戦力が必要なんだ。

最近は経済や新しいビジネスモデルの本をよく読んでたけど、

もやもやがなかなか晴れないので、久々に経営本を読んでみた。

生きている会社、死んでいる会社―ー「創造的新陳代謝」を生み出す10の基本原則

内容に目新しいことはないけど、文中にもあるように、色々な経営哲学をまとめてみた的な内容。

やけど、こういうのたまに読むと、自分の状況や立場の変化に合わせて改めて学びがあるなと。

◇企業は価値の創造のためにある。それも一度で終わりではなく継続的に。でなければ滅びる。

→ブリューパブスタンダードという企業ももちろんその目的のためにある。が、市場が変われば価値も変わる。一店舗目が軌道に乗ったのは間違いなく新しい価値を創造できたからだと思うが、競合が増えればその価値も無くなっていく。継続的な価値創造とは。価値のあるブリューパブの経営は複雑なマネジメン卜と幅広い知識、技術が必要。

◇建設的対立が起きないのは老化の兆候。過去の成功は未来保証しないばかりか新たな創造を大きく阻害する。

→複雑なマネジメント、幅広い知識、技術を常に向上させていこうと思ったら、スタッフ同士の切磋琢磨する文化は絶対必要だと思う。特にうちのようなアーリーステージのベンチャー飲食において、絶対に正しいことなんて何一つない。上位者が常に正しいとは限らない。下位者だろうが参画する意志のない人間にはおそらく今のうちには価値がない。

◇経営トップが火だるまになる。企業の目的を語ることは経営トップにしかできない。

→しかし、語るだけでも伝わらない。結局は自分自身が行動して、目的のために生きる姿を示すしかない。うちの企業としての目的は明文化してるけど、それに向かっているようにみんなか感じているんだろうか。一方的に語ることはできても、相手がどこまで理解しているか、行動を起こせているのか、確認してるだろうか。

◇真の差別化とは模倣困難性。99%真似されても残り1%が違いを生む。

→高品質な小規模のビール製造も、満足度の高い飲食店経営も、どちらも簡単に真似はできる。ブリューパブも全国に増えている中で、真似のできないブリューパブ経営とはなにか。小資本でスピーディーな展開ができ、製造業と飲食業を融合する経営マネジメントこそが重要な知的資産になるはず。そこがブラックボックス化するほどに、高度なマネジメント。それが利益の源泉になる。

◇ケイパビリティ競争の時代。戦略段階から実行段階へ。戦略とケイパビリティを両輪に据えた経営。

→ケイパビリティとは組織的な能力。 並外れたスピード・連携連結するチームワーク・臨機応変、柔軟な対応力・一丸となる徹底力・愚直に改善を積み重ねる継続力・諦めない忍耐力。 どれもこれもありきたりで、どこでも見られる能力を、どこまで高められるか。特にスピード。敏捷性は、速度だけでなく的確性も含む。各現場レベルでの判断の質と速さ。

きっとここが今うちに最も求められる課題。平凡な能力集団では目的は達成できない。企業の目的も、自分個人のミッションステートメントも絶対に届かない。

◇目標があまり遠くても情熱はわかない。目標が正しくなくても。責任を感じないときも。優しすぎても情熱はわかない。

→やりがいのある仕事を創る。これは自分個人の大事な目的。やりがいとは乗り越えるときに感じる。だからそこにはストレスがかかる。この、適度なストレス加減が難しい。人によって耐性も違うし、閾値も違う。その為に、やっぱりその人を知らないといけない。

◇0→1課長を育てる。創造をできる人材。1を10に、10を100に増やすことが出来る人も必要。だが、0から1を創造できる人材こそ生きている企業には必要。

→信頼できる人材はいても、その人物が創造できるとは限らない。自分だけが創造できればいいというスケールでも目的は達せない。人材の発掘と、公平ではない登用。年齢やキャリアは関係なく、0→1の創造ができる人材に経営参画してもらうために、そういう人材を引き寄せる魅力が自分に更に必要だなと。

◇生きている会社のリーダーは不完全である。

→これは救いの一文。笑。完全なリーダーについていくのはしんどい。だからといって不完全であることを良しとするのか?良くはないけど、不完全であることを認めれば上を目指せる。

ちょっと長くなってきたので。。。自分の考えに戻る。

自分のミッションステートメントの一部に、

・素晴らしい仕事を信頼できるたくさんの仲間と相互依存の関係を築き、更に多くの人を巻き込んで広げていく。

・10代20代から、自分の可能性を信じ、主体的に人生をより豊かで幸せなものにする努力を惜しまない事、これの大切さをより多くの若者に伝え、目的のない大人になる人を減らす。

っていうのがあって、

飲食のブラック化、ワーキングプア化を無くすっていうは企業の目的というよりその先の自分の目的だ。

じゃあそういうことが現実化できる飲食企業を作ろうって思って、

いざ実際に会社を興してみると、、、、なんだこれ!全然無理!って思うようになった。

正しく言うと、今の自分の実力じゃ無理。

結局は、生産性の話になってくるなと。そりゃそうなんだけど。生産性っていうのも、企業の業務のオペレーションとかそういう次元じゃない。生産性の高い人生を送る人のことなんだと。しかもこの場合、生産性の対象も人によって変わってくるけど。自分の目の届く範囲の人には、幸せになってほしい。だからそのためにも生産性の高い生き方ができるようになってほしい。その為に、自分は生きている企業を目指さないといけななと。

生きている企業になるために、ブリューパブっていうコア事業が自分に必要だったんだなと。

なんか逆説的な気もするけど、最近そういう思いに至ったわけで。

かと言って、じゃあ生きている企業になるために何をすればいいか、っていう答えにはたどり着いてない。

それはでもきっと一人で全部出すものじゃないかもと。

いつも通りの乱文。久々に書くとまとめるのも一苦労。笑

さて、コツコツのスピード上げていきます。